“可是这个时间表是我们大家都agree（同意）好的呀，人家咨询公司也还等着的。”凯莉真急了。

“别急，急解决不了问题。”罗伯特做了个手势，“我们要搞清楚他为什么不急。我的看法是，奖金、培训这些事情对销售人员的productivity（生产率）起到的作用要比建立素质模型这种长效缓释的事情快。你同意吗？”

“这我理解。但如果我们不能一开始就把好入口关，确保我们招进来的人符合未来的要求，那我们始终在做被动的事情！”凯莉认准了的事情，一点都不罢休。

“我完全同意，所以你在跟他沟通的时候，要把这个事情让他理解成符合他利益的事情，而不是我们HR的又一个项目。”罗伯特耐心地说。

“那怎么才能和他的利益结合起来呢？”凯莉有些开窍了，一直直瞪瞪的眼睛开始转动了。

“你觉得他不担心离职的问题吗？”罗伯特问。

“开始的时候，应该不太担心，毕竟流失些老人或一些不服他的人，对他来说不是坏事。现在，他肯定要担心，一个人不管他的背后谁在支持，但也必须要靠业绩说话，否则……”

“所以，你应该把员工离职和我们推销素质模型的事情结合起来，让两者之间形成一定的关联。”罗伯特看着凯莉。

“然后我们再把这个关联拔高，你说可以吗？”凯莉在自己思考着。

“怎么拔高呢？”罗伯特反问。

“当然，推销素质模型只能为解决员工流失的问题创造条件，并不是说推行了这个方法，就一定能解决问题。但是，如果员工再继续流失，我们可以去challenge（挑战，引申为质疑）他说，这是他的拖延造成了事情的恶化。如果没有员工再走的话，我们也没有损失，最多这个项目不做了。而对他来说，只要再出现一例员工流失，他就会冒被我们challenge的风险，而且即使他想推卸责任，也找不到对象。”凯莉的脸色露出了笑容，她觉得自己开始找到方法了。

“我觉得这个方法可以试一试。这样，你先起草一份邮件让我看看，然后你发给他，同时抄送特伦斯、袁总、黛安娜和我。”

午饭后，凯莉发过来一封准备给C?Y的邮件。

“推行销售人员素质模型，能为公司招聘、留住合适的员工创造良好的条件，也能有效防止员工流失，这一观点在我们与大中华区管理层的沟通中，得到了广泛的支持和认同。而我们之间的对话表明，你无意配合此事。我相信你已经充分认识到，由此产生的员工进一步离职，你将负有全责。”

罗伯特在回复的时候，稍微修改了一下。将“你无意配合此事”改成“你没有推行此事的紧迫性”，最后一段改为，“在此，我必须再次向你指出，由此项决策导致的你部门员工离职的后果，由你个人完全负责。”

解决完凯利的问题，罗伯特继续琢磨着仲裁的判词。仲裁委员会没有对公司证据的有效性进行否认，而是以除这些证据外，“没有其他证据印证电子邮件的内容”。潜台词就是说，除了电子邮件这个“孤证”以外，公司未能拿出其他证据或形成证据链，来说明丹尼尔知道此事。

很显然，仲裁庭回避了对邮件真实性的判定，而选择了证据不足来判公司败诉的。这也正是他所担心的地方。

那好，既然木已成舟，横下心提起诉讼吧。他在想，或许丹尼尔原认为公司愿意调解，拿钱消灾。但问题是，到目前为止，公司根本就没有任何迹象表明要和解。因此，即使是仲裁赢了，对丹尼尔来说，其实并没有达到目的；他能不能回来是一回事，真判他回来，他自己有那个心理承受能力去面对自己的同事、下属奇异的眼光吗？但他自己的诉讼请求又只能是恢复劳动关系，以此来要说法，或要经济补偿。

很快，斯泰尔斯中国就提出上诉，这次的角色从被告变成了原告。三个月后，一审开始。

***区中级人民法院外面，积雪已是厚厚的一层。罗伯特深一脚浅一脚地走着，生怕摔跤，今天穿的这双鞋，显然不防滑，每走一步，都让他感觉提心吊胆。