胡雪岩在创业之初，就特别注意自己考查选用人才。而且，他对于人才的考查既细心周到，手法也很是不俗。比如他聘用刘庆生做自己阜康钱庄的档手，就很用了一点心思。刘庆生在跟胡雪岩之前，只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份其实很低。胡雪岩本来就是杭州城钱庄行当里的人，在聘用他之前，自然是认识他的，但也仅仅只是认识，并没有太多的了解，终归只是从表面印象感觉他是一个可造之才罢了。胡雪岩此时想要用他，自然要来一番考查。胡雪岩考查他的办法很别致。他知道刘庆生是余姚人，找来刘庆生之后，一开始只和他海阔天空、不着边际地大谈余姚风物，又从余姚扯到宁波，由宁波扯到绍兴，闲扯了个把钟头，也没有进入正题，把刘庆生弄得云山雾罩莫名其妙，甚至有些懊恼。好在刘庆生本来就有极坚忍的性情，也能够耐心地听胡雪岩“瞎扯”。其实，胡雪岩也正是以此考查刘庆生的忍耐力；然后借闲谈问刘庆生钱庄方面几个问题，以考查刘庆生临场应变与对本行的熟悉程度；似乎在不经意中还问到杭州城里钱庄的牌号，借此了解刘庆生的记忆与观察能力。刘庆生对答如流，显示出不凡的本事。经过这一番巧妙的考查，胡雪岩才最后断定此人有着不同寻常的眼光与能力，才决定大胆予以使用。

依据现代人才管理学的概念，人才可分为两类——“显人才”和“潜人才”。在现实中不乏这样的现象——一方面那些已经得到公认的“显人才”不断得到奖励；一方面大量名不见经传的“潜人才”根本得不到激励、得不到展示的机会。这从人才培养的角度看，是非常值得我们反思的。

每每谈到人才，企业管理者都能道出它的重要性，不过随之而来的往往是抱怨人才短缺。事实上，各行各业中都不缺人才，只不过有的人因为“名气小”没有受到应有的重视，从而显现不出，或是根本得不到展现的机会。这就造成了人才的严重浪费——他们即便才高八斗，也常被人戏称为“瞎猫抓鼠”。

可见，现代企业管理者往往对一些潜在人才缺乏应有的关注。事实上，“潜人才”较之“显人才”而言，可塑性更强，只不过因为条件限制成为了被埋没的珍珠。管理者若只依靠名气、学历等主观因素选人，那么势必会丢失那些前途不可限量的“潜人才”。

“潜人才”更需要多一些的认可与鼓励，需要更多的机会让他们展示才能，这种激励往往能够唤起他们的责任感和创造性。想当年松下幸之助破格重用山下俊彦就是一个典型案例。毋庸置疑，“潜人才”对于企业而言是不可多得的财富，更具备深挖的价值，关键是管理者是否具备不拘一格选人才的胸襟和胆识。

那么，我们又该怎样去挖掘那些潜在人才呢？胡雪岩挖掘人才的方法，大多数传统型管理者沿用至今，它虽也有可取之处，但在市场经济条件下，将“相马”作为一种人事制度，就显得不规范、不可靠了。这种把命运拴在别人身上，出人才的效率是很低的。由少数人说了算的选人路子肯定不能做到最大限度地选用优秀人才，也不可能做到公平。要做到选人的公平、公正、公开，“赛马”才是真正值得信赖的好制度，激发人的活力，让人才脱颖而出。

要使竞争上岗真正获得成功，并不容易。竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。具体有以下几个最关键的问题需要特别注意。

首先，方案要科学、公正、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向员工公布。只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。