在许多公司里，某项成功可能让你轻轻松松过上5年，但在微软，这样的成功只代表你下个工作可能会做得更好。盖茨绝对不会让员工停留在过去的成绩上。在微软，成绩代表一切，今天不能代表明天。盖茨使用的是一种优胜劣汰，适者生存的管理法则。向管理要“钱”，竞争管理才能出效益。
1．优胜劣汰，适者生存的高压管理
在管理方面，盖茨运用的管理风格既不是美国本土的个人自由主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式——适者生存。“能者上，浑水摸鱼者走人。”这是微软的管理方式。不断地裁掉最差的员工，是微软的一贯做法。
达尔文的进化论认为，有机体神经系统的表现优异，可协助决定它察觉变化和快速反应的能力，因此能活下来，甚至更强盛。这便是适者生存。与此相似，微软公司的管理模式也是很残酷的。杰克瑞就曾这样说过：“冲突处于微软每个重大决定的核心，这是一家时刻在交战中的公司，不只是与局外人作战，而且也和自己作战。”
贾特纳集团分析员史考特·温克勒认为，微软的成功依赖全力投入的员工，而他们对这位具有领袖魅力的领导人极为信服：“比尔要他们做某事，他们就会照办。他们信赖他。他从不让他们失望。他们的企业文化是对的。”
盖茨善于激发忠诚的员工，但同样，他也以言语和行动表达他对具有优异表现的员工的赞赏：“本公司公开发行股票之前，我做了一些安排，把少见的大部分股权分配给员工。这种做法可以让他们了解，他们的表现是多么重要。”另一方面，“奖励绩效的反面是，确定谨慎的管理或重新调派那些毫无贡献的员工。员工需要亲眼看到，他们的同事真的很强，所以如果某某人不称职，就必须做一番调整。”
虽从大学中途退学让盖茨深感遗憾，但他并不认为非要取得商业学位“让我这么解释，比方说你让我多活两年，并让我上商学院。我不认为我在微软工作就会做得更好。瞧一瞧我们这里的书架，看看有没有商业书籍？对不起，我们一本都不需要”。
虽然微软采用的是“高压式”管理策略，讲究优胜劣汰，适者生存，但微软的员工流动率仍然低于同业界平均值。
据2000年的数据显示，美国电脑公司平均离职率为23．1％，在微软，离职率为10．7％。但这个数字都高于盖茨期待的水准。“本公司比较异常的一点是，对公司很重要的大多数职员都是公司的股东。因此通常通过我们的认股权计划可以获得很多钱。他们通常有财务上的自由，可以不用工作。”
因此，在微软，竞争随处存在，你会发现周围的每一个人都极其优秀，进而感到一种由衷的自豪，最终转化为前进的动力。这样的环境里，员工：犹如欧洲五大联赛的球员，自豪的同时，不敢有丝毫的懈怠，同时又充满**。
“如果一个部门20个人，就你一个人努力工作，你会不会做下去？如果20个人，19个人在努力工作，你会怎么样？”微软的一位员工这样说道。微软从盖茨的小公司开始就创造这种努力工作的氛围，后来的人也继续把这个氛围保持下去。微软现在有这样一个大环境，新来的员工什么都不用想就知道努力工作。
从微软公司的竞争结果来看，并没有形成一种让人感觉“残酷无情”的企业文化。这是因为，首先，微软的绩效管理体制的核心是形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人的办法。在实际操作中，对有些已经很稳定、很强势的部门，每年只有5％的人离开。对处于底端的5％，微软给他们做出个人改进计划，勒令改进。所以并不是每年都要走掉很多人。
