第七章

对症下药-让不同类型的领导舒服

1、莫欺生，新领导也是领导

一个新领导刚到岗位，不仅对于他来说是一个新的开始，对于原单位的许多下属来说也是一个新的开始。无论你与前任领导的关系如何，现在一切从零开始，你可以试图建立良好的上下级关系，尤其对于许多不得志的下属，这更是难得的机会，要抓紧机遇改变自己。

知己知彼，百战不殆。与新领导相处首先要了解新领导初到单位的心态，只有掌握了领导的心态，我们才能够适时地调整自己，及时地避免可能引起新领导不快的失误，从而达到赢得领导的赏识和信任的目的。一般而言，新领导初到岗位，对于工作的认识和下属的关系、能力和特点都缺乏足够的认识，一次他此时此刻最希望的是能够尽快客观地掌握单位的整体情况，在掌握情况的基础上，他又希望能够尽快地做出工作成绩，从而在下属中间建立起自己的威信。概括而言，新领导的心态可以分为一下四方面：第一，希望尽快客观地了解情况，以免被蒙骗和利用；第二，希望工作上能够有起色，有所建树，并产生新的风格，不愿意看到下属的抵制和怠慢行为；第三，希望确立其自己的风格和权威，使人们摆脱旧有的风格和习气；第四，希望能够尽可能地团结绝大部分的人，并确立一种忠于自己的人事安排，不希望有人作梗。基于领导这几方面的心态，在与新领导相处的时候有一下几方面是需要特别注意的。

1 谈论前任领导要慎重。

不要轻易去谈论或者评价前任领导，因为对新领导来说，这是一个非常尴尬而**的话题。一方面，他不希望自己未来的事业中仍然残存着旧有的权威的影响，他比较喜欢人们能够承认和服从他的权威，而不是让前领导的影子仍然不时地出现在下属的头脑中；另一方面，新领导和前领导一样处于同样的位置，对于前领导的评价很可能就是以后下属对他的评价，这不能不让人感到不舒服，领导自然也就对下属的用心感到怀疑，这种微妙的心情使得我们在谈论前领导时一定要十分谨慎。新领导正是通过对下属对前领导的评价来观察下属的为人，推断下属的品行，同时也是对于你的可用性的一个测试。下属一定不可为了讨好新领导的想法而冲昏了头脑，而不注意其所可能产生的后果。因此在谈论新领导时紧记一下几点：

第一，不要指责前任领导的短处。在公司小有资历的老李就是因为指责前任领导而吃了大亏。老李与前任领导关系一般，老李一直认为自己的能力和才干没有在前任领导的底下得到充分的发挥和重视，一直觉得自己郁郁不得志。当新领导来的时候，老李心想不能错过这个机会，一定要搞好和新领导的关系，一定要让新领导成为自己的伯乐。于是，老李展开了自己的策略：在新领导前面通过指责前领导来获得新领导的信任。一方面他说前任领导“任人唯亲”、“以权谋私”，独裁等，自己对他是厌恶至极。另一方面高度赞扬新领导知人善任，他自己是坚决拥护和支持新领导，只要新领导吩咐的，他一定赴汤蹈火，在所不辞。在不同的场合老李明里暗里都表达了这种态度。

新领导似乎并不反对他的这种态度，但是有时候会制止他或者提醒他要全面地看问题，但是老李从他的口气和眼神中觉得自己分明看到了领导支持和赞赏。

一切好像都进展得很梳理，老李对新领导处处献殷勤，俨然成了新领导的人，不久新领导就开始了新一轮的人事调整，出乎大家的意料，老李并没有在被提拔的人员名单里。老李自然很愤怒，经过一阵子的琢磨，他才稍微悟出了其中的微妙。其实他从未真正获得新领导的欢心，而且他还被新领导利用了，充当领导“开路”的小角色，领导对他的奖励就是不降职。

其实仔细琢磨就会发现这一切虽在意料之外，却在情理之中。前任领导的功过已不在我们的考虑范围内，领导有充分的理由不去信任噩耗孤立这种公开斥责前领导的下属。